Befristung erneut zulässig, wenn das letzte Arbeitsverhältnis lange zurück liegt

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.

Ein sachlicher Grund liegt beispielsweise vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung erfolgt, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern oder die Befristung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder zur Erprobung vorgenommen wird.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung in dieser Form ist jedoch nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Wird ein Arbeitnehmer 22 Jahre nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erneut bei demselben Arbeitgeber eingestellt, gelangen die vorbenannten Befristungskriterien jedoch regelmäßig nicht zur Anwendung. Eine Gefahr von [[Glossar!Sub_Kettebvefristungen?Kettenbefristungen in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten besteht in solch gelagerten Fällen nicht, weil eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt.
 
Bundesarbeitsgericht, Urteil BAG 7 AZR 452 17 vom 21.08.2019
Normen: § 14 TzBfG
[bns]
 
hmbg-hcht 2019-12-13 wid-149 drtm-bns 2019-12-13
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